优质医疗资源分布不均衡，基层医疗机构人才匮乏，一直是制约其发展的重要因素，也是众多县级公立医院负责人的烦忧。在近日召开的第二届中国县域卫生发展论坛上，县级公立医院如何才能吸引人才，留住人才，成为讨论的焦点话题。
基层之惑：医生去哪了？
“不认和尚只认庙”是学界对当前就医秩序的形容，病人往往不是选择其认可的医生，而是盲目迷信大医院，认为只有进了城市大医院，才能进了保险箱。
另一边，县级公立医院肩负着将县域内就诊率提高到90%，实现“大病不出县”的重任，众多县级公立医院院长在接受采访时坦言，这个任务着实艰巨。
其中，“人才荒”是让他们最为焦灼的问题，没有优秀的医生来提供优质的医疗服务，靠什么把病人留在家门口？
那么，守着在全国总人口中占到七成的县域人口，如此庞大的就医需求和“广阔天地”，医生们都去哪了？
中国医院协会副秘书长庄一强用一个例子来说明当下无奈的现实：“中部地区某省的一家附属大学医院，拥有的博士毕业的医生占到了全省总数的一半。也就是说，这个省所有的博士医生，有一半都集中在这一家医院。”
事实上，业界一直用“虹吸”来形容这种现象，大医院“吸走”了优质的医疗人才，越来越满负荷运转，小医院则愈加举步维艰。
中国医院协会于去年3发布的《县医院人才（流动）流失情况调研报告》显示，2008-2012年这5年间，86所县医院中共有9392名医务人员流出，超过六成县公立医院的专业技术人才数量难以满足医疗服务需求。
“我们三明市的一个县医院，十年没有招到一个本科生。”福建省三明市医疗保障基金管理中心主任徐志銮感慨。
基层之困：医生为何不愿来？
根据中国医院协会的上述调查，85.7%的县级医院人才流向上级医院或经济相对发达地区，其中认为“薪酬待遇水平不高”的占到60.5%，成为人才流失首要影响因素。
近年来备受瞩目与热议的福建省三明市医改模式，在改善待遇方面做出探索，实行以医生年薪制为核心的薪酬制度，让临床一线的医务人员多劳多得。经过3年改革，2014年医务人员人均收入7.72万元，较2011年的3.23万元增长139%。
“医务人员的薪酬制度国家有明确规定，不得超过同级事业单位水平，也就是说医生收入不能比老师高。采用年薪制只要为了打破这个‘天花板’。”徐志銮说，“这三年来，副主任医师以上级别的，没有流走一个人。提高医务性收入可以说是留住人才最有效的措施。”
然而青海省医政医管局局长毕玉华看来，这一方法并不具有可复制性：“一方面，在经济条件上，青海省的财力达不到。另一方面，三明市将医疗、医药、医保等政府职能部门，集中到一位市领导分管。医改要放到一个综合平台上，协调起来力度才能更大。”
河北省抚宁县人民医院院长赵永红也心存顾虑：“给年轻医生大幅涨工资，怕一些老同志心理不平衡，影响他们的干劲儿。”
此外，根据多位县级公立医院负责人反映，县域地理位置和人文环境不佳，县级公立医院难以解决编制，医院硬件设备不足，学科建设落后等也成为招人难、留人难的因素。
在广东省卫计委巡视员廖新波看来，基本药物制度的缺陷也是不可回避的原因。“基层医疗机构清退非基本药物，造成了我们基层医疗服务的不足。使我们的双向转 诊，基层首诊遇到了巨大的阻力。基本药物制度制订的初衷是国家保障基本医疗有药用，而不是为了按照医院级别来差别化使用。
基层之道：如何增加吸引力？
采访中，不少业内学者与医院管理者共同认可的一个观点是，县级公立医院只有提升自身的服务能力，为医生搭建一个发挥才能的平台，才能吸引并留住人才。
廖新波认为，目前的三级医院评审，“必须达到某个级别才能做某个手术”，制约了医院的发展。他主张采取技术准入的方式，只要基层医疗机构达到某个手术的技 术标准，就可以进行开展。相应地，医务人员也有一个标准，专科医生只要掌握了某种技术，就可以在某一个自己就职的医院开展手术。
“这才能促使县域医院根据自己的能力去建设，去制造平台，吸引医生。”廖新波强调。
对于扎根县域的赵永红来说，他还有着更加具体而迫切的诉求：“医院的大型医疗设备配置，需要经过省卫生厅批准，这些资源往往被城市医院占据，希望能给县医院优先的配置许可，这样才能尽快提升医疗质量。”
此外，赵永红最大的困惑，就是如何解决不能入编这个现实问题，希望有关部门在人事制度上能对县域医疗机构给予支持，让下到基层的人才享有编制，缩短城乡待遇差距。
庄一强认为，培养现有人才，也是提升医疗技术水平，缓解人才荒的一个途径。对此他提出建议，让县级公立医院的医生“组团”到大医院进修。
“以往只派遣一个人去学习，虽然掌握了技术，但是回来后由于没有可以配合的人员，仍然无法施展才能。现在让整个团队参与进修，例如学习肝切除的手术，麻醉师也要一起去，回来后马上就可以开展工作了。”他说。
江苏省张家港市卫计委主任朱新华认为，临床的继续教育与大学的学力教育同样重要。希望建设大规模的临床实践基地，让毕业生得到加速培养。
